Разделение рисков в Executive Search

В сфере executive search разделение рисков обычно относится к тому, как распределяются финансовые обязательства на этапе, когда поиск еще только доказывает свою эффективность. Клиенты беспокоятся о том, чтобы не заплатить слишком много и слишком рано — особенно до того, как увидят, способна ли компания качественно провести маппинг рынка, критически оценить бриф и заинтересовать целевых кандидатов. Поисковые компании, в свою очередь, опасаются тратить значительное время ресечеров и партнеров без серьезного мандата, подкрепляющего эту работу.

Это напряжение вполне реально. Поиск руководителей высшего звена требует больших первоначальных вложений в калибровку, маппинг рынка, разработку стратегии поиска и работу по привлечению кандидатов. Поэтому разделение рисков — это не лозунг об устранении затрат. Речь идет о том, чтобы решить, в какой момент гонорар становится обоснованным и как выстраивается доверие с обеих сторон.

Наиболее эффективные модели честны в этом отношении. Они не делают вид, что можно передать абсолютно все риски. Они четко определяют, какие риски являются операционными, какие — коммерческими, а какие фундаментально остаются на стороне клиента.

Поисковая компания может разделить коммерческий риск на ранней стадии за счет иного графика выплаты гонорара, привязки более крупных платежей к видимым результатам или предложения четких условий перезапуска поиска и замены кандидата. Она также может снизить риски реализации проекта за счет более тщательной калибровки, глубокого маппинга рынка и строгой дисциплины при формировании шорт-листа.

Но некоторые риски нельзя передать на аутсорсинг. Клиент по-прежнему несет ответственность за скорость принятия решений, реалистичность компенсационного пакета, согласованность действий стейкхолдеров, процесс онбординга и правильность описания профиля должности. Даже лучшая структура поиска не может полностью нивелировать эти внутренние риски.

Именно поэтому серьезный разговор о разделении рисков в executive search всегда объединяет коммерческие условия с процессными. Если клиент хочет достичь баланса интересов, ему следует изучить как гонорары в executive search, так и процесс executive search, а не только график выставления счетов.

Структура гонорара влияет на то, как поисковая компания ведет себя на ранних стадиях мандата. Традиционный ретейнер (retainer) быстрее дает консультанту коммерческую уверенность. Модель оплаты по факту (contingency) возлагает больше рисков на рекрутера, но также может сместить фокус процесса в сторону скорости показа кандидатов в ущерб глубине поиска. Обе модели решают одну проблему баланса интересов, потенциально создавая другую.

Разделение рисков обретает смысл, когда структура вознаграждает за подтвержденные результаты с рынка, а не за оптимистичные обещания. В этом заключается коммерческий принцип Proof-First™ Search: клиент видит доказательства раньше, и основная часть гонорара следует за этими доказательствами, а не предшествует им.

Заказчиков это избавляет от ощущения оплаты «черного ящика». Для консультанта это по-прежнему сохраняет условия для серьезного эксклюзивного мандата, не превращая процесс в хаотичную гонку между рекрутерами.

Proof-First Search разделяет коммерческий риск на ранней стадии, смещая порог подтверждения качества на более ранний этап. KiTalent по-прежнему ведет поиск как эксклюзивный мандат executive search, но от клиента не требуется брать на себя крупные обязательства до того, как он увидит, что поиск дает убедительные результаты в виде шорт-листа.

Это не означает, что KiTalent берет на себя все риски найма. Клиент по-прежнему контролирует окончательные решения, выбор компенсации, дисциплину проведения интервью и процесс онбординга. Меняется лишь момент, когда более крупная финансовая нагрузка становится оправданной.

Это гораздо более сильный ответ, чем формальные отчеты. Именно поэтому мы отвергаем «слепые» резюме в качестве замены реальным доказательствам; если заявляется разделение рисков, доказательства должны отражать реальный прогресс поиска. Ознакомьтесь с тем, почему мы не отправляем «слепые» резюме, чтобы понять логику этой позиции.

Прежде чем согласовывать какую-либо модель разделения рисков в executive search, заказчики должны определить, какое событие инициирует каждый этап оплаты, что считается приемлемым подтверждением качества шорт-листа, что означает эксклюзивность на практике, и как изменение профиля должности или приостановка мандата влияют на условия.

Им также следует тщательно проверить формулировки гарантий. Гарантии замены могут снизить некоторые риски после найма, но они не заменяют качественного выполнения поиска, реалистичной компенсации или сильного онбординга. Качество управления процессом (governance) имеет не меньшее значение, чем базовые условия договора. Изучите методологию, если хотите увидеть, как дисциплина процесса поддерживает коммерческую модель.

Чем точнее эти моменты определены заранее, тем более осмысленной становится идея разделения рисков.

Разделение рисков в executive search работает лучше всего, когда клиент хочет получить настоящий эксклюзивный поиск, но его не устраивает традиционный «слепой» ретейнер. Это особенно актуально при найме в портфельные компании фондов, на вновь созданные руководящие должности, при конфиденциальных мандатах на замену, а также в случаях, когда совет директоров хочет получить наглядные подтверждения перед крупными расходами.

Это менее полезно, когда клиент хочет оставить бриф неэксклюзивным, когда роль достаточно проста для стандартного рекрутинга, или когда согласованность внутренних стейкхолдеров настолько слаба, что самые большие риски полностью находятся внутри организации клиента.

Правильная модель разделения рисков должна снижать неопределенность, создаваемую структурой гонорара, не ослабляя при этом сам мандат.