การสรรหาผู้บริหารแบบแบ่งปันความเสี่ยง (Risk-Sharing Executive Search)

ในการสรรหาผู้บริหาร การแบ่งปันความเสี่ยงมักหมายถึงวิธีการกระจายความเสี่ยงทางธุรกิจ (Commercial exposure) ในช่วงที่กระบวนการสรรหายังอยู่ในระยะพิสูจน์ผลงาน ลูกค้ามักกังวลเรื่องการจ่ายเงินก้อนใหญ่เร็วเกินไป โดยเฉพาะก่อนที่จะได้เห็นว่าบริษัทสรรหาสามารถทำ Market Mapping ได้อย่างครอบคลุม สามารถท้าทายบรีฟที่ได้รับ และดึงดูดแคนดิเดตที่ใช่ได้จริงหรือไม่ ในขณะเดียวกัน บริษัทสรรหาก็กังวลเรื่องการทุ่มเทเวลาอันมีค่าของทีมวิจัยและพาร์ทเนอร์ โดยไม่มี mandate ที่จริงจังมารองรับ

ความกังวลของทั้งสองฝ่ายเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ การสรรหาผู้บริหารระดับสูงมีภาระงานที่หนักหน่วงในช่วงเริ่มต้น ทั้งการปรับความเข้าใจให้ตรงกัน (Calibration) การทำ Mapping การออกแบบกลยุทธ์เพื่อเข้าถึงเป้าหมาย และการดึงดูดแคนดิเดต ดังนั้น การแบ่งปันความเสี่ยงจึงไม่ใช่แค่วาทกรรมเรื่องการลดต้นทุน แต่เป็นการตกลงร่วมกันว่าเมื่อใดที่ค่าใช้จ่ายนั้นสมควรเกิดขึ้น และจะสร้างความมั่นใจให้กับทั้งสองฝ่ายได้อย่างไร

โมเดลที่แข็งแกร่งที่สุดจะมีความโปร่งใสในเรื่องนี้ โดยไม่สร้างภาพว่าความเสี่ยงทุกอย่างสามารถโอนย้ายได้ แต่จะกำหนดอย่างชัดเจนว่าความเสี่ยงใดเป็นเรื่องของการปฏิบัติงาน ความเสี่ยงใดเป็นเรื่องของธุรกิจ และความเสี่ยงใดที่ยังคงเป็นความรับผิดชอบหลักของลูกค้า

บริษัทสรรหาสามารถแบ่งปันความเสี่ยงทางธุรกิจในระยะเริ่มต้นได้ ผ่านการปรับโครงสร้างการชำระค่าธรรมเนียม การผูกเงื่อนไขการชำระเงินก้อนใหญ่เข้ากับผลงานที่จับต้องได้ หรือการเสนอเงื่อนไขการเริ่มค้นหาใหม่และการหาคนทดแทนที่ชัดเจน นอกจากนี้ยังสามารถลดความเสี่ยงในการดำเนินงานผ่านกระบวนการ Calibration ที่รัดกุมขึ้น การทำ Market Mapping ที่เจาะลึกยิ่งขึ้น และการรักษาวินัยในการคัดกรอง Shortlist ที่เข้มงวดขึ้น

แต่ความเสี่ยงบางประการก็ไม่สามารถผลักภาระให้คนนอกได้ ลูกค้ายังคงต้องรับผิดชอบต่อความรวดเร็วในการตัดสินใจ ความสมเหตุสมผลของโครงสร้างค่าตอบแทน ความสอดคล้องของกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย การดำเนินการ Onboarding และการออกแบบบทบาทหน้าที่อย่างถูกต้อง แม้แต่โครงสร้างการสรรหาที่ยอดเยี่ยมที่สุดก็ไม่สามารถแบกรับความเสี่ยงภายในองค์กรเหล่านี้ได้ทั้งหมด

นั่นคือเหตุผลที่การหารือเรื่องการสรรหาผู้บริหารแบบแบ่งปันความเสี่ยงอย่างจริงจัง มักจะต้องพิจารณาเงื่อนไขทางธุรกิจควบคู่ไปกับเงื่อนไขของกระบวนการเสมอ หากลูกค้าต้องการความสอดคล้องที่มากขึ้น ควรพิจารณาทั้ง ค่าธรรมเนียมการสรรหาผู้บริหาร และ กระบวนการสรรหาผู้บริหาร ไม่ใช่แค่ดูจากกำหนดการวางบิลเท่านั้น

โครงสร้างค่าธรรมเนียมมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบริษัทสรรหาในระยะเริ่มต้นของ mandate โมเดล Retainer แบบดั้งเดิมให้ความแน่นอนทางธุรกิจแก่ที่ปรึกษาได้เร็วกว่า ในขณะที่โมเดล Contingency จะผลักความเสี่ยงไปที่ผู้สรรหามากกว่า แต่อาจทำให้กระบวนการเอนเอียงไปเน้นความเร็วในการส่งเรซูเม่ มากกว่าความลึกซึ้งในการค้นหา ทั้งสองโมเดลอาจแก้ปัญหาความสอดคล้องได้ในจุดหนึ่ง แต่ก็มักจะสร้างปัญหาใหม่ขึ้นมาแทนที่

การแบ่งปันความเสี่ยงจะมีความหมายอย่างแท้จริง ก็ต่อเมื่อโครงสร้างนั้นให้ผลตอบแทนโดยอิงจากหลักฐานในตลาดที่จับต้องได้ มากกว่าคำสัญญาที่สวยหรู และนั่นคือหลักการทางธุรกิจที่อยู่เบื้องหลัง Proof-First™ Search: ลูกค้าจะได้เห็นข้อพิสูจน์ก่อน และการชำระค่าธรรมเนียมก้อนใหญ่จะเกิดขึ้นหลังจากมีข้อพิสูจน์นั้น ไม่ใช่การจ่ายเงินล่วงหน้าก่อนที่จะเห็นผลลัพธ์

สำหรับผู้ใช้บริการ สิ่งนี้ช่วยลดความรู้สึกเหมือนกำลังจ่ายเงินให้กับกล่องดำที่มองไม่เห็นกระบวนการข้างใน สำหรับที่ปรึกษา โมเดลนี้ยังคงรักษาสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมสำหรับ mandate แบบ Exclusive ที่จริงจัง มากกว่าการแข่งขันที่ไร้ทิศทางระหว่างผู้สรรหาหลายราย

Proof-First Search แบ่งปันความเสี่ยงทางธุรกิจในระยะเริ่มต้น โดยการเลื่อนเกณฑ์การสร้างความมั่นใจให้เร็วขึ้น KiTalent ยังคงดำเนินการสรรหาในรูปแบบ mandate การสรรหาผู้บริหารแบบ Exclusive แต่ลูกค้าจะไม่ถูกเรียกร้องให้ชำระเงินก้อนใหญ่ ก่อนที่จะได้เห็นว่าการสรรหานั้นสามารถสร้าง Shortlist ที่มีคุณภาพและน่าเชื่อถือได้จริง

นั่นไม่ได้หมายความว่า KiTalent จะแบกรับความเสี่ยงในการจ้างงานไว้ทั้งหมด ลูกค้ายังคงเป็นผู้ควบคุมการตัดสินใจขั้นสุดท้าย การกำหนดค่าตอบแทน วินัยในการสัมภาษณ์ และการดำเนินการ Onboarding สิ่งที่เปลี่ยนไปคือจุดเวลาที่การรับความเสี่ยงทางธุรกิจก้อนใหญ่มีความสมเหตุสมผลมากขึ้น

นี่คือแนวทางที่แข็งแกร่งกว่าการพิสูจน์ผลงานแบบผิวเผิน และเป็นเหตุผลที่เราปฏิเสธการใช้ตัวอย่างเรซูเม่แบบปิดบังชื่อ (Blind CVs) เพื่อทดแทนหลักฐานที่แท้จริง หากมีการกล่าวอ้างถึงการแบ่งปันความเสี่ยง ข้อพิสูจน์นั้นก็ควรสะท้อนถึงผลการดำเนินการสรรหาที่เกิดขึ้นจริง อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับ เหตุผลที่เราไม่ส่ง blind CVs เพื่อทำความเข้าใจตรรกะเบื้องหลังจุดยืนนี้

ก่อนที่จะตกลงใช้โมเดลการสรรหาผู้บริหารแบบแบ่งปันความเสี่ยง ผู้ใช้บริการควรกำหนดให้ชัดเจนว่าเหตุการณ์ใดคือเงื่อนไข (Trigger) ในการชำระเงินแต่ละงวด อะไรคือเกณฑ์ของ Shortlist ที่ยอมรับได้ ความเป็น Exclusive ในทางปฏิบัติหมายถึงอะไร และหากมีการเปลี่ยนแปลงบทบาทหน้าที่หรือการหยุด mandate ชั่วคราว จะส่งผลกระทบต่อเงื่อนไขในสัญญาอย่างไร

นอกจากนี้ ควรตรวจสอบเงื่อนไขการรับประกันอย่างรอบคอบ การรับประกันการหาคนทดแทน (Replacement guarantee) สามารถลดความเสี่ยงหลังการจ้างงานได้บางส่วน แต่ไม่สามารถทดแทนกระบวนการสรรหาที่มีประสิทธิภาพ โครงสร้างค่าตอบแทนที่สมจริง หรือการ Onboarding ที่แข็งแกร่งได้ การกำกับดูแลกระบวนการ (Governance) มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าโครงสร้างสัญญาหลัก ศึกษา ระเบียบวิธีปฏิบัติ (Methodology) หากคุณต้องการทราบว่าวินัยในกระบวนการทำงานของเราสนับสนุนโมเดลทางธุรกิจนี้อย่างไร

ยิ่งมีการกำหนดประเด็นเหล่านี้ล่วงหน้าอย่างรัดกุมมากเท่าใด แนวคิดเรื่องการแบ่งปันความเสี่ยงก็จะยิ่งเกิดประโยชน์และมีความหมายมากขึ้นเท่านั้น

การสรรหาผู้บริหารแบบแบ่งปันความเสี่ยงจะทำงานได้ดีที่สุด เมื่อลูกค้าต้องการการสรรหาแบบ Exclusive ที่แท้จริง แต่ไม่สะดวกใจกับโมเดล Retainer แบบดั้งเดิมที่ต้องจ่ายเงินโดยยังไม่เห็นผลลัพธ์ โมเดลนี้ตอบโจทย์อย่างยิ่งสำหรับการจ้างงานโดยบริษัทที่ได้รับการสนับสนุนจากนักลงทุน (Sponsor-backed) บทบาทผู้นำที่สร้างขึ้นใหม่ mandate การหาคนทดแทนที่เป็นความลับ และในกรณีที่คณะกรรมการบริหารต้องการเห็นหลักฐานที่ชัดเจนก่อนอนุมัติงบประมาณก้อนใหญ่

โมเดลนี้จะมีประโยชน์น้อยลง หากลูกค้าต้องการเปิดบรีฟแบบ Non-exclusive เมื่อตำแหน่งงานนั้นเรียบง่ายพอที่จะใช้รูปแบบการสรรหาที่มีต้นทุนต่ำกว่า หรือเมื่อความสอดคล้องของกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายในองค์กรอ่อนแอมาก จนความเสี่ยงที่ใหญ่ที่สุดล้วนตกอยู่ภายในองค์กรของลูกค้าเอง

โมเดลการแบ่งปันความเสี่ยงที่เหมาะสม ควรช่วยลดความไม่แน่นอนที่เกิดจากโครงสร้างค่าธรรมเนียม โดยไม่ลดทอนคุณภาพและความเข้มข้นของตัว mandate เอง