Iskanje vodstvenih kadrov z delitvijo tveganja

Pri iskanju vodstvenih kadrov se delitev tveganja običajno nanaša na to, kako je razporejena komercialna izpostavljenost v fazi, ko iskanje še ni prineslo oprijemljivih rezultatov. Naročnike skrbi, da bi plačali preveč in prezgodaj, zlasti preden vidijo, ali lahko svetovalec ustrezno razišče trg, kritično presodi zahteve in pritegne prave kandidate. Svetovalce pa skrbi vlaganje znatnega časa raziskovalcev in partnerjev brez resnega mandata, ki bi stal za tem delom.

Ta napetost je resnična. Iskanja na najvišji ravni zahtevajo v začetni fazi ogromno usklajevanja, analize trga, načrtovanja pristopa in dela za pritegnitev kandidatov. Zato delitev tveganja ni le slogan o odpravljanju stroškov. Gre za odločitev o tem, kdaj je strošek zaslužen in kako se na obeh straneh gradi zaupanje.

Najmočnejši modeli so glede tega iskreni. Ne pretvarjajo se, da je mogoče prenesti vsako tveganje. Opredeljujejo, katera tveganja so operativna, katera komercialna in katera v osnovi ostajajo na strani naročnika.

Svetovalec za iskanje vodstvenih kadrov lahko deli začetno komercialno tveganje tako, da drugače razporedi svoje honorarje, veže ključne faze plačil na oprijemljive dokaze ali ponudi jasno opredeljene pogoje za ponovni zagon iskanja in zamenjavo kandidata. Prav tako lahko zmanjša tveganje pri izvedbi z močnejšim usklajevanjem, globljo analizo trga in boljšo disciplino pri pripravi ožjega izbora.

Vendar nekaterih tveganj ni mogoče prenesti na zunanje izvajalce. Naročnik še vedno nosi odgovornost za hitrost odločanja, realističnost kompenzacijskega paketa, usklajenost deležnikov, uspešnost uvajanja (onboarding) in za to, ali je sama vloga pravilno zasnovana. Tudi najboljša struktura iskanja ne more v celoti prevzeti teh notranjih tveganj.

Zato resen pogovor o iskanju vodstvenih kadrov z delitvijo tveganja vedno združuje komercialne pogoje s procesnimi pogoji. Če naročnik želi večjo usklajenost, mora preučiti tako honorarje za iskanje vodstvenih kadrov kot proces iskanja vodstvenih kadrov, ne zgolj dinamike plačil.

Struktura honorarja vpliva na to, kako se izvajalec obnaša v začetnih fazah mandata. Klasični ekskluzivni model s predplačilom (retained search) svetovalcu hitreje zagotovi komercialno gotovost. Model plačila ob uspehu (contingency) prenese več tveganja na rekruterja, vendar lahko proces usmeri v hitrost predložitve kandidatov namesto v globino iskanja. Oba modela rešujeta en problem usklajenosti, hkrati pa lahko ustvarita drugega.

Delitev tveganja postane smiselna, ko struktura nagrajuje resnične dokaze s trga namesto optimističnih obljub. To je komercialno načelo, ki stoji za modelom Proof-First™ Search: naročnik prej vidi dokaze, večji del honorarja pa sledi tem dokazom in ne obratno.

Za naročnike to zmanjša občutek, da financirajo "črno skrinjico". Za svetovalca pa še vedno ohranja pogoje za resen ekskluzivni mandat namesto površne tekme med rekruterji.

Proof-First Search deli začetno komercialno tveganje tako, da premakne prag večje finančne zaveze v fazo, ko je zaupanje že upravičeno. KiTalent še vedno vodi iskanje kot ekskluzivni mandat za iskanje vodstvenih kadrov, vendar se od naročnika ne zahteva večje zaveze, preden vidi, ali iskanje prinaša verodostojne dokaze v obliki ožjega izbora.

To ne pomeni, da KiTalent prevzame celotno tveganje zaposlovanja. Naročnik še vedno nadzoruje končne odločitve, kompenzacijski paket, disciplino pri intervjujih in izvedbo uvajanja. Spremeni se le točka, na kateri postane večja komercialna izpostavljenost upravičena.

To je močnejši odgovor kot le kozmetični dokazi. Zato tudi zavračamo anonimizirane vzorčne življenjepise kot nadomestek za prave dokaze; če trdimo, da gre za delitev tveganja, morajo dokazi odražati dejansko izvedbo iskanja. Preberite, zakaj ne pošiljamo slepih življenjepisov, da spoznate logiko za tem stališčem.

Preden se naročniki strinjajo s katerim koli modelom iskanja vodstvenih kadrov z delitvijo tveganja, bi morali opredeliti, kateri dogodek sproži posamezno fazo plačila, kaj šteje kot sprejemljiv dokaz ožjega izbora, kaj v praksi pomeni ekskluzivnost in kako spremembe vloge ali začasno ustavljeni mandati vplivajo na pogoje.

Prav tako bi morali skrbno preveriti pogoje garancije. Garancije za zamenjavo lahko zmanjšajo nekaj tveganja po zaposlitvi, vendar niso nadomestilo za dobro izvedbo iskanja, realistična pričakovanja glede plačila ali močno uvajanje v delo. Vodenje procesa je vsaj tako pomembno kot krovna komercialna struktura. Preglejte metodologijo, če želite videti, kako procesna disciplina podpira komercialni model.

Bolj natančno kot so te točke opredeljene vnaprej, bolj smiselna postane ideja o delitvi tveganja.

Iskanje vodstvenih kadrov z delitvijo tveganja deluje najbolje, ko naročnik želi pravo ekskluzivno iskanje, vendar ne želi prevzeti tveganja tradicionalnega slepega predplačila. Še posebej je primerno pri zaposlovanju v podjetjih s finančnimi sponzorji (npr. skladi zasebnega kapitala), pri na novo ustvarjenih vodstvenih vlogah, zaupnih mandatih za zamenjavo in v primerih, ko uprava želi vidne dokaze pred večjimi finančnimi vložki.

Manj uporabno je, ko želi naročnik ohraniti neekskluzivno iskanje, ko je vloga dovolj preprosta za cenejše modele zaposlovanja ali ko je usklajenost notranjih deležnikov tako šibka, da so največja tveganja v celoti znotraj organizacije naročnika.

Pravi model delitve tveganja bi moral zmanjšati negotovost, ki jo ustvarja struktura honorarja, ne da bi pri tem oslabil sam mandat.