Alternativ til Retained Search

Bestyrelser, stiftere og private equity-aktører leder normalt ikke efter et alternativ til retained search, fordi de ønsker at gå på kompromis med grundigheden. De leder efter et, fordi en stor forudbetalt retainer kan føles som en blind kommerciel risiko, når search-firmaet endnu ikke har bevist, hvordan de vil tolke briefen, trykprøve markedet og tiltrække de rette kandidater.

Denne bekymring forstærkes, når kunden tidligere har betalt en retainer og alligevel har modtaget en tynd shortlist, svag markedsinformation eller generisk fremdriftsrapportering. I den situation afviser kunden ikke retained search som disciplin. Kunden leder efter en bedre afstemning af incitamenter.

Derfor er det rette spørgsmål ikke "retained eller ikke-retained". Det er "hvilken struktur bevarer den professionelle executive search-metode, samtidig med at den blinde økonomiske forpligtelse i opstartsfasen reduceres?"

I praksis er alternativerne til traditionel retained search begrænsede. Det ene er contingency search, hvor rekrutteringskonsulenten kun betales ved ansættelse (no cure, no pay). Et andet er en lettere "contained" eller hybrid model. Et tredje er intern talent acquisition, selvom det ofte er et driftsmæssigt alternativ snarere end et reelt alternativ til et search-firma.

Hver mulighed ændrer incitamenterne. Contingency kan forbedre kundens fleksibilitet og reducere den indledende forpligtelse, men det kan også presse rekrutteringskonsulenten mod at fokusere på hurtig præsentation af kandidater (speed-to-submission) frem for at dække hele markedet. Interne teams kan være effektive, men de har muligvis ikke den samme "off-limits"-frihed, adgang til det passive kandidatmarked eller rådgivningskapacitet på bestyrelsesniveau ved et enkeltstående, kritisk mandat.

Det mere interessante alternativ er en struktur, der bevarer eksklusiviteten og research-disciplinen, samtidig med at den kommercielle betalingsstruktur ændres. Det er her, Proof-First™ Search bliver relevant.

Ethvert troværdigt alternativ til retained search bør stadig bevare de centrale eksekveringsmæssige kvaliteter, der gør senior executive search værdifuld. Dette inkluderer præcis rollekalibrering, disciplineret markedskortlægning, diskret kandidatkontakt, struktureret vurdering og beslutningsstøtte, der er stærk nok til ansættelser på bestyrelsesniveau.

Det kræver også forpligtelse. En kunde, der vælger et alternativ, siger ikke, at kvalitet betyder mindre. Ofte er det modsatte tilfældet. Kunden ønsker klare beviser for, at firmaet kan løfte opgaven professionelt, før de forpligter sig til den større investering. For den metodiske side af denne standard, se executive search-proces.

Hvis et alternativ går på kompromis med eksklusivitet, research-dybde eller kandidatkalibrering, er det ikke et alternativ til retained search i strategisk forstand. Det er en anden, mere overfladisk ydelse.

KiTalents Proof-First Search er et alternativ til retained search, fordi det ændrer den kommercielle logik mere end eksekveringsmodellen. Søgningen fungerer stadig som et seriøst, eksklusivt mandat. Forskellen er, at kunden ser konkrete resultater i form af en kvalificeret shortlist, før den større honorarfase begynder.

Det gør det væsentligt anderledes end både contingency search og en klassisk retainer. Det er ikke et kapløb om at præsentere kandidater først. Det er heller ikke en anmodning om blind tillid til, at søgningen i sidste ende vil bevise sit værd. Det økonomiske forpligtelsespunkt kommer tidligere og mere synligt.

Denne forskel har især betydning, når kunden ønsker grundigheden fra retained search, men har brug for stærkere dokumentation for fremdrift i begyndelsen af mandatet, end en konventionel retainer normalt giver.

Traditionel retained search giver stadig mening, når virksomheden allerede kender firmaet godt, mandatet er ekstremt fortroligt, eller kunden foretrækker at sikre fuldt strategisk engagement fra dag ét. I nogle bestyrelses- eller CEO-søgninger er tidlig kommerciel sikkerhed for rådgiveren en del af den måde, processen stabiliseres på.

Retained search kan også være det rigtige valg, når kunden ønsker omfattende rådgivning på tværs af en meget bred brief og ikke har problemer med at finansiere processen forud. I disse tilfælde kan problemet være leverandørens kvalitet snarere end honorarstrukturen.

Pointen med et alternativ til retained search er ikke at erklære retaineren for forældet. Det er at skabe en stærkere mulighed, når kunden ønsker den samme grundighed med større gennemsigtighed og bevisførelse i den tidlige fase.

Når man sammenligner et alternativ til retained search, bør kunder se ud over titlerne og stille fem spørgsmål. Hvilken adfærd belønner honorarmodellen? Hvornår fremkommer der konkrete resultater? Hvad sker der, hvis shortlisten er svag? Hvor eksklusivt er mandatet? Og hvor godt understøtter modellen fortrolighed og kalibrering?

Disse spørgsmål afslører normalt mere end den umiddelbare prisstruktur. En tilsyneladende billigere model kan blive dyrere, hvis den producerer svag markedsinformation, duplikerede henvendelser eller en langsom genstart efter et mislykket første forsøg. Derfor bør den kommercielle analyse ses i sammenhæng med executive search-honorarer og eksekveringskvalitet, ikke adskilt fra dem.

Det bedste alternativ til retained search er det, der forbedrer afstemningen af incitamenter uden at presse mandatet over i en overfladisk search-proces.