Алтернатива за Retained Search

Управни одбори, оснивачи и private-equity партнери обично не траже алтернативу за retained search зато што им смета ригорозност процеса. Траже је јер велики почетни аванс (retainer) може деловати као преузимање комерцијалног ризика на слепо, пре него што фирма докаже како ће протумачити захтев, тестирати тржиште и привући праве кандидате.

Ова забринутост постаје израженија када је клијент раније већ платио аванс, а ипак добио слабу ужу листу, оскудне информације са тржишта или генеричке извештаје о напретку. У таквој ситуацији, клијент не одбацује retained search као дисциплину. Он тражи боље усклађивање интереса.

Зато право питање није „retained или не“. Право питање је „која структура задржава озбиљан приступ executive search-у, а истовремено смањује рану обавезу на слепо?“

У пракси, алтернативе традиционалном retained search-у су ограничене. Једна од њих је contingency search (претрага по учинку), где је регрутер плаћен само по успешном запошљавању. Друга је флексибилнији „contained“ или хибридни модел. Трећа је интерна аквизиција талената, иако је то чешће оперативна алтернатива него права замена за executive search фирму.

Свака од ових опција мења подстицаје. Contingency модел може клијенту пружити више опција и смањити почетну обавезу, али такође може навести регрутера да се фокусира на брзину слања биографија уместо на свеобухватну покривеност тржишта. Интерни тимови могу бити ефикасни, али често немају исту слободу приступа конкуренцији (off-limits freedom), досег до пасивних кандидата или саветодавни капацитет на нивоу управног одбора за једнократне, критичне мандате.

Занимљивија алтернатива је структура која задржава ексклузивност и истраживачку дисциплину, али мења комерцијални окидач. Ту Proof-First™ Search постаје релевантан.

Свака кредибилна алтернатива за retained search мора да задржи основне оперативне карактеристике које executive search чине вредним. То укључује прецизну калибрацију позиције, дисциплиновано мапирање циљног тржишта, дискретан приступ кандидатима, структурирану процену и подршку у доношењу одлука која је на нивоу захтева управног одбора.

Такође је неопходна одговорност. Клијент који бира алтернативу не сматра да је квалитет мање важан. Често је управо супротно. Купац жели јасан доказ да фирма може професионално да спроведе претрагу пре него што се обавеже на веће трошкове. За оперативну страну овог стандарда, погледајте процес executive search-а.

Ако алтернатива жртвује ексклузивност, дубину истраживања или калибрацију кандидата, она није алтернатива за retained search у стратешком смислу. То је потпуно другачија, базичнија услуга.

KiTalent-ов Proof-First Search јесте алтернатива за retained search јер мења комерцијалну логику, а не логику саме испоруке. Претрага се и даље води као озбиљан ексклузивни мандат. Разлика је у томе што клијент добија конкретне доказе кроз ужу листу пре него што наступи фаза већих финансијских обавеза.

То га чини другачијим и од contingency претраге и од класичног retainer модела. Ово није трка у брзини слања биографија. Такође, није ни захтев за слепо поверење да ће се претрага на крају показати успешном. Тачка усклађивања интереса долази раније и много је транспарентнија.

Ова разлика је посебно важна када клијент захтева ригорозност retained search-а, али му је потребан снажнији доказ на почетку мандата него што то конвенционални retainer обично пружа.

Традиционални retained search и даље има смисла када клијент већ добро познаје search фирму, када је мандат изузетно поверљив, или када клијент преферира да финансира потпуну стратешку посвећеност од првог дана. Код појединих претрага за чланове управног одбора или извршне директоре (CEO), рана комерцијална сигурност за саветника представља начин на који се сам процес стабилизује.

Retained search такође може бити прави избор када клијент захтева дубљи ангажман партнера на веома широком захтеву и нема проблем да унапред финансира процес. У тим случајевима, питање је квалитета пружаоца услуге, а не структуре накнаде.

Поента алтернативе за retained search није да прогласи retainer застарелим. Циљ је да се створи снажнија опција за клијенте који желе исту ригорозност, али уз конкретне доказе у раној фази.

Када упоређују алтернативе за retained search, клијенти би требало да гледају даље од самих назива модела и поставе пет кључних питања. Које понашање награђује модел накнаде? Када се добијају конкретни докази? Шта се дешава ако је ужа листа слаба? Колико је мандат ексклузиван? И колико добро модел подржава поверљивост и калибрацију кандидата?

Ова питања обично откривају много више од саме структуре цена. Номинално јефтинији модел може се показати знатно скупљим ако резултира слабим информацијама са тржишта, дуплираним приступима кандидатима или спорим поновним покретањем претраге након неуспешног првог покушаја. Зато би комерцијалну анализу требало посматрати заједно са накнадама за executive search и квалитетом извршења, а не одвојено од њих.

Најбоља алтернатива за retained search је она која побољшава усклађивање интереса, а да притом не гура мандат у површнији приступ претрази.