Alternativ til retained search

Styrer, gründere og aktører innen private equity ser vanligvis ikke etter et alternativ til retained search fordi de misliker grundighet. De gjør det fordi et stort forskuddshonorar kan oppleves som en blind kommersiell forpliktelse når byrået ennå ikke har bevist hvordan de vil tolke briefen, teste markedet og engasjere de riktige kandidatene.

Denne bekymringen forsterkes dersom oppdragsgiveren tidligere har betalt en retainer, men likevel sittet igjen med en tynn shortlist, svak markedsinnsikt eller generiske fremdriftsrapporter. I slike situasjoner er det ikke retained search som fagdisiplin som avvises. Oppdragsgiveren søker rett og slett en bedre samkjøring av insentiver.

Derfor er ikke det riktige spørsmålet "retained eller ikke retained". Spørsmålet er: "Hvilken struktur bevarer seriøs executive search-metodikk, samtidig som den reduserer behovet for en blind forpliktelse tidlig i prosessen?"

I praksis er alternativene til tradisjonell retained search begrensede. Ett alternativ er contingency search (no cure, no pay), hvor rådgiveren kun får betalt ved ansettelse. Et annet er en lettere, avgrenset hybridmodell. Et tredje er intern talent acquisition, selv om dette oftere er et operativt alternativ snarere enn et reelt alternativ til et executive search-byrå.

Hvert av disse alternativene endrer insentivene. Contingency kan gi oppdragsgiveren mer valgfrihet og lavere risiko i startfasen, men det kan også presse rådgiveren til å prioritere raskest mulig presentasjon av kandidater fremfor full markedsdekning. Interne team kan være effektive, men de mangler ofte friheten til å kontakte kandidater i konkurrerende selskaper (off-limits), rekkevidden i det passive markedet, eller den nødvendige rådgivningskapasiteten på styrenivå for et kritisk enkeltmandat.

Det mest interessante alternativet er en struktur som holder eksklusiviteten og research-disiplinen intakt, samtidig som den endrer den kommersielle utløseren for honoraret. Det er her Proof-First™ Search blir relevant.

Ethvert troverdig alternativ til retained search må bevare de sentrale operative egenskapene som gjør executive search verdifullt. Dette inkluderer presis rollekvalibrering, disiplinert kartlegging av målgruppen, diskré tilnærming, strukturert vurdering og beslutningsstøtte som er solid nok for ansettelser på styrenivå.

Det krever også ansvarlighet. En oppdragsgiver som velger et alternativ, sier ikke at kvalitet er mindre viktig. Ofte er det stikk motsatt. Oppdragsgiveren ønsker tydelige bevis på at byrået kan gjennomføre søket på riktig måte før de forplikter seg til en større kostnad. For den operative siden av denne standarden, se vår executive search-prosess.

Hvis et alternativ fjerner eksklusivitet, dybde i research eller kandidatkalibrering, er det ikke lenger et reelt alternativ til retained search i strategisk forstand. Da er det rett og slett en annen, lettere tjeneste.

KiTalents Proof-First Search er et reelt alternativ til retained search fordi det endrer den kommersielle logikken mer enn leveranselogikken. Søket fungerer fortsatt som et seriøst, eksklusivt mandat. Forskjellen er at oppdragsgiveren får se meningsfulle bevis i form av en kvalitetssikret shortlist før den største honorarfasen inntreffer.

Dette skiller modellen fra både contingency search og en klassisk retainer. Det er ikke et kappløp om å presentere kandidater først. Det er heller ikke et krav om blind tillit til at søket til slutt vil levere resultater. Samkjøringen av insentiver skjer tidligere og er langt mer transparent.

Denne forskjellen er spesielt viktig når oppdragsgiveren krever grundigheten fra retained search, men har behov for sterkere bevis tidlig i mandatet enn det en konvensjonell retainer normalt kan tilby.

Tradisjonell retained search gir fortsatt mening når oppdragsgiveren allerede kjenner byrået godt, mandatet er ekstremt konfidensielt, eller kunden foretrekker å finansiere full strategisk forpliktelse fra dag én. I enkelte styre- eller toppledersøk er tidlig kommersiell sikkerhet for rådgiveren en viktig faktor for å stabilisere prosessen.

Retained search kan også være det riktige valget når kunden ønsker dypere partnertilgang på tvers av en svært bred brief, og ikke har problemer med å garantere for prosessen på forhånd. I slike tilfeller handler utfordringen oftere om leverandørens kvalitet enn selve honorarstrukturen.

Hensikten med et alternativ til retained search er ikke å erklære retaineren for utdatert. Det handler om å skape et sterkere alternativ for oppdragsgivere som ønsker den samme grundigheten, men med bedre bevisførsel i en tidlig fase.

Når man vurderer alternativer til retained search, bør oppdragsgivere se forbi merkelappene og stille fem kritiske spørsmål: Hvilken atferd belønner honorarmodellen? Når presenteres meningsfulle bevis? Hva skjer dersom shortlisten er svak? Hvor eksklusivt er mandatet? Og hvor godt ivaretar modellen konfidensialitet og kalibrering?

Disse spørsmålene avslører vanligvis mer enn den overordnede prisstrukturen. En nominelt billigere modell kan fort bli dyrere dersom den resulterer i svak markedsinnsikt, dupliserte henvendelser eller en treg omstart etter et mislykket første forsøk. Derfor bør den kommersielle analysen alltid ses i sammenheng med executive search-honorarer og gjennomføringskvalitet, ikke isolert fra dem.

Det beste alternativet til retained search er det som forbedrer samkjøringen av insentiver, uten å presse mandatet over i en svakere og mer overfladisk søkeprosess.