Алтернатива на Retained Search

Бордовете на директорите, основателите и фондовете за дялово инвестиране (private equity) обикновено не търсят алтернатива на retained search, защото не одобряват стриктния подход. Те я търсят, защото голямата първоначална такса (retainer) може да се усети като финансов ангажимент „на сляпо“, когато агенцията все още не е доказала как ще интерпретира заданието, как ще тества пазара и как ще привлече правилните кандидати.

Това притеснение става още по-остро, когато клиентът вече е плащал предварителна такса в миналото и въпреки това е получил слаб кратък списък, оскъдна информация за пазара или шаблонни отчети за напредъка. В такава ситуация клиентът не отхвърля retained search като дисциплина. Той просто търси по-добро изравняване на стимулите.

Ето защо правилният въпрос не е „retained или не“. Той е „коя структура запазва сериозния подход при executive search, като същевременно намалява слепия ранен ангажимент?“

На практика алтернативите на традиционния retained search са ограничени. Едната е contingency search (търсене при успех), при което рекрутърът получава възнаграждение само при успешно назначение. Друга е по-лекият contained или хибриден модел. Трета са вътрешните екипи за привличане на таланти (internal talent acquisition), въпреки че това често е по-скоро оперативна алтернатива, отколкото истинска алтернатива на агенция за подбор.

Всяка опция променя стимулите. Contingency моделът може да даде повече свобода на клиента и да намали ранния финансов ангажимент, но също така може да тласне рекрутъра към бързина на представянето (speed-to-submission), вместо към пълно покритие на пазара. Вътрешните екипи могат да бъдат ефективни, но често не разполагат със същата свобода за достъп до конкурентни компании (off-limits freedom), обхват на пасивния пазар или капацитет за консултиране на ниво борд при еднократен критичен мандат.

По-интересната алтернатива е структура, която запазва ексклузивността и изследователската дисциплина непокътнати, като същевременно променя търговския тригер за плащане. Именно тук Proof-First™ Search става релевантен.

Всяка надеждна алтернатива на retained search трябва да запази основните оперативни характеристики, които правят търсенето на висши ръководители (executive search) ценно. Това включва прецизно калибриране на ролята, дисциплинирано картографиране на целевия пазар, дискретен подход, структурирана оценка и подкрепа при вземането на решения, достатъчно силна за наемане на ниво борд.

Тя също така изисква отчетност. Клиент, който избира алтернатива, не казва, че качеството има по-малко значение. Често е точно обратното. Клиентът иска ясни доказателства, че агенцията може да проведе търсенето правилно, преди да се ангажира с по-големия разход. За оперативната страна на този стандарт, прегледайте процеса на executive search.

Ако една алтернатива премахва ексклузивността, дълбочината на проучването или калибрирането на кандидатите, тя не е алтернатива на retained search в стратегическия смисъл. Това е просто различна, по-лека услуга.

Proof-First Search на KiTalent е алтернатива на retained search, защото променя по-скоро търговската логика, отколкото логиката на изпълнение. Търсенето продължава да функционира като сериозен ексклузивен мандат. Разликата е, че клиентът вижда смислени доказателства под формата на кратък списък (shortlist), преди да започне етапът с по-голямата такса.

Това го отличава както от contingency search, така и от класическия retainer. Това не е състезание кой пръв ще представи кандидати. Също така не е и изискване за сляпо доверие, че търсенето в крайна сметка ще се докаже. Моментът на изравняване на интересите настъпва по-рано и по-видимо.

Тази разлика е от особено значение, когато клиентът изисква стриктността на retained search, но се нуждае от по-силни доказателства в началото на мандата, отколкото обикновено предоставя конвенционалният retainer.

Традиционният retained search все още има смисъл, когато клиентът вече познава добре агенцията, мандатът е изключително конфиденциален или клиентът предпочита да финансира пълен стратегически ангажимент от първия ден. При някои търсения за членове на борда или изпълнителни директори (CEO), ранната финансова сигурност за консултанта е част от начина, по който процесът се стабилизира.

Retained search може да бъде и правилният избор, когато клиентът изисква по-дълбок достъп до партньорите по много широко задание и няма затруднения да финансира процеса предварително. В тези случаи проблемът може да е по-скоро в качеството на доставчика, отколкото в структурата на таксите.

Целта на алтернативата на retained search не е да обяви retainer модела за остарял. Тя е да създаде по-силна опция, когато клиентът иска същата стриктност, но с по-добри доказателства в ранния етап.

Когато сравняват алтернативи на retained search, клиентите трябва да погледнат отвъд етикетите и да зададат пет въпроса. Какво поведение стимулира моделът на таксуване? Кога се появяват смислени доказателства? Какво се случва, ако краткият списък е слаб? Колко ексклузивен е мандатът? И колко добре моделът поддържа конфиденциалността и калибрирането?

Тези въпроси обикновено разкриват повече от заглавната структура на ценообразуването. Един номинално по-евтин модел може да се окаже по-скъп, ако генерира слаба пазарна информация, дублирани подходи или бавен рестарт след неуспешен първи опит. Ето защо търговският анализ трябва да върви ръка за ръка с таксите за executive search и качеството на изпълнение, а не отделно от тях.

Най-добрата алтернатива на retained search е тази, която подобрява изравняването на стимулите, без да тласка мандата към по-слабо поведение при търсене.