ทางเลือกแทน Retained Search

คณะกรรมการบริษัท ผู้ก่อตั้ง และผู้บริหาร Private Equity ไม่ได้มองหาทางเลือกอื่นแทน Retained Search เพราะไม่ต้องการความเข้มงวดในกระบวนการ แต่เป็นเพราะการจ่ายค่า Retainer ก้อนใหญ่ล่วงหน้าอาจให้ความรู้สึกเหมือนการลงทุนที่มืดบอดเชิงพาณิชย์ ในเมื่อบริษัทสรรหายังไม่ได้พิสูจน์ให้เห็นว่าจะตีความโจทย์ (Brief) อย่างไร จะทดสอบตลาดแบบไหน และจะดึงดูดผู้สมัครที่เหมาะสมได้อย่างไร

ข้อกังวลนี้จะยิ่งชัดเจนขึ้นหากลูกค้าเคยจ่ายค่า Retainer ไปแล้ว แต่กลับได้รับ Shortlist ที่ไม่ตอบโจทย์ ข้อมูลตลาดที่ผิวเผิน หรือรายงานความคืบหน้าแบบกว้างๆ ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้ว่าจ้างไม่ได้ปฏิเสธ Retained Search ในฐานะกระบวนการทำงาน แต่กำลังมองหาความสอดคล้องของแรงจูงใจ (Incentive Alignment) ที่ดีกว่า

นั่นคือเหตุผลที่กรอบความคิดที่ถูกต้องจึงไม่ใช่คำถามที่ว่า "จะใช้ Retained หรือไม่" แต่เป็น "โครงสร้างแบบใดที่ยังคงรักษากระบวนการ Executive Search ที่เข้มข้นไว้ได้ ในขณะที่ช่วยลดข้อผูกมัดล่วงหน้าที่มืดบอดลง"

ในทางปฏิบัติ ทางเลือกอื่นแทน Retained Search แบบดั้งเดิมนั้นมีจำกัด ทางเลือกแรกคือ Contingency Search ซึ่ง Recruiter จะได้รับค่าธรรมเนียมก็ต่อเมื่อการจ้างงานสำเร็จเท่านั้น ทางเลือกที่สองคือโมเดลแบบ Contained หรือ Hybrid ที่มีความยืดหยุ่นกว่า และทางเลือกที่สามคือการใช้ทีม Talent Acquisition ภายในองค์กร แม้ว่าในความเป็นจริงมักจะเป็นทางเลือกในเชิงปฏิบัติการมากกว่าการทดแทนบริษัทสรรหาผู้บริหารอย่างแท้จริง

แต่ละทางเลือกล้วนเปลี่ยนแรงจูงใจในการทำงาน โมเดล Contingency อาจเพิ่มทางเลือกให้ผู้ว่าจ้างและลดข้อผูกมัดในช่วงแรก แต่ก็อาจผลักดันให้ Recruiter เน้นความเร็วในการส่งเรซูเม่ (Speed-to-submission) มากกว่าการเข้าถึงตลาดอย่างครอบคลุม ในขณะที่ทีมภายในองค์กรอาจมีประสิทธิภาพ แต่ก็อาจขาดอิสระจากข้อจำกัด (Off-limits) ขาดการเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครแบบ Passive หรือขาดความสามารถในการให้คำปรึกษาระดับคณะกรรมการสำหรับ Mandate สำคัญที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว

ทางเลือกที่น่าสนใจกว่าคือโครงสร้างที่ยังคงรักษาความเป็นเอกสิทธิ์ (Exclusivity) และความมีวินัยในการวิจัยไว้ครบถ้วน ในขณะที่ปรับเปลี่ยนเงื่อนไขการจ่ายค่าธรรมเนียม (Commercial Trigger) และนั่นคือจุดที่ Proof-First™ Search เข้ามามีบทบาท

ทางเลือกแทน Retained Search ที่น่าเชื่อถือ ควรต้องรักษาคุณสมบัติการทำงานหลักที่ทำให้การสรรหาผู้บริหารระดับสูงมีคุณค่า ซึ่งรวมถึงการปรับเทียบความต้องการของตำแหน่ง (Role Calibration) ที่แม่นยำ การทำ Target-market Mapping อย่างมีวินัย การเข้าหาผู้สมัครอย่างระมัดระวังและเป็นความลับ การประเมินอย่างเป็นระบบ และการสนับสนุนการตัดสินใจที่แข็งแกร่งพอสำหรับการจ้างงานระดับคณะกรรมการ

นอกจากนี้ยังต้องมีความรับผิดชอบ (Accountability) การที่ลูกค้าเลือกใช้ทางเลือกอื่นไม่ได้หมายความว่าคุณภาพมีความสำคัญน้อยลง บ่อยครั้งกลับเป็นตรงกันข้าม ผู้ว่าจ้างต้องการหลักฐานที่ชัดเจนว่าบริษัทสรรหาสามารถดำเนินการได้อย่างถูกต้อง ก่อนที่จะตัดสินใจผูกมัดกับค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้น สำหรับมาตรฐานในด้านการปฏิบัติงาน โปรดดู กระบวนการ Executive Search

หากทางเลือกใดตัดความเป็นเอกสิทธิ์ ความลึกซึ้งในการวิจัย หรือการปรับเทียบผู้สมัครออกไป นั่นไม่ใช่ทางเลือกแทน Retained Search ในเชิงกลยุทธ์ แต่เป็นเพียงบริการที่แตกต่างและมีความเข้มข้นน้อยกว่า

Proof-First Search ของ KiTalent ถือเป็นทางเลือกแทน Retained Search เนื่องจากเป็นการเปลี่ยนตรรกะเชิงพาณิชย์มากกว่าตรรกะในการส่งมอบงาน การสรรหายังคงดำเนินการเสมือน Mandate แบบ Exclusive ที่เข้มข้น ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือ ลูกค้าจะได้เห็นหลักฐานของ Shortlist ที่มีคุณภาพ ก่อนที่ขั้นตอนการจ่ายค่าธรรมเนียมก้อนใหญ่จะเริ่มต้นขึ้น

สิ่งนี้ทำให้โมเดลดังกล่าวแตกต่างจากทั้ง Contingency Search และ Retainer แบบคลาสสิก ไม่ใช่การแข่งขันเพื่อส่งเรซูเม่ให้เร็วที่สุด และไม่ใช่การขอให้เชื่อใจอย่างมืดบอดว่าการสรรหาจะพิสูจน์ตัวเองได้ในท้ายที่สุด แต่จุดที่สร้างความสอดคล้องของแรงจูงใจจะมาถึงเร็วขึ้นและมองเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้น

ความแตกต่างนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เมื่อผู้ว่าจ้างต้องการความเข้มข้นในระดับเดียวกับ Retained Search แต่ต้องการข้อพิสูจน์ที่แข็งแกร่งกว่าในช่วงเริ่มต้นของ Mandate เมื่อเทียบกับสิ่งที่ Retainer แบบดั้งเดิมมักจะมอบให้

Retained Search แบบดั้งเดิมยังคงสมเหตุสมผลเมื่อผู้ว่าจ้างรู้จักและคุ้นเคยกับบริษัทสรรหาเป็นอย่างดี Mandate นั้นมีความลับขั้นสูงสุด หรือลูกค้าต้องการสนับสนุนข้อผูกมัดเชิงกลยุทธ์อย่างเต็มที่ตั้งแต่วันแรก ในการสรรหาคณะกรรมการหรือ CEO บางตำแหน่ง ความแน่นอนเชิงพาณิชย์ตั้งแต่เนิ่นๆ สำหรับที่ปรึกษา ถือเป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่ช่วยสร้างความมั่นคงให้กับกระบวนการ

Retained Search อาจเป็นทางเลือกที่เหมาะสมเมื่อลูกค้าต้องการการดูแลระดับพาร์ทเนอร์ที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นสำหรับ Brief ที่กว้างมาก และไม่มีปัญหาในการรับประกันค่าใช้จ่ายของกระบวนการล่วงหน้า ในกรณีเหล่านั้น ประเด็นสำคัญอาจอยู่ที่คุณภาพของผู้ให้บริการมากกว่าโครงสร้างค่าธรรมเนียม

จุดประสงค์ของทางเลือกแทน Retained Search ไม่ใช่การประกาศว่า Retainer เป็นสิ่งที่ล้าสมัย แต่เป็นการสร้างตัวเลือกที่แข็งแกร่งขึ้นเมื่อผู้ว่าจ้างต้องการความเข้มข้นในระดับเดียวกัน พร้อมกับข้อพิสูจน์ในระยะเริ่มต้นที่ชัดเจนกว่า

เมื่อเปรียบเทียบทางเลือกแทน Retained Search ผู้ว่าจ้างควรมองข้ามชื่อเรียกของโมเดลและตั้งคำถาม 5 ข้อ: โมเดลค่าธรรมเนียมให้รางวัลกับพฤติกรรมใด? ข้อพิสูจน์ที่มีความหมายจะปรากฏขึ้นเมื่อใด? จะเกิดอะไรขึ้นหาก Shortlist ไม่ตรงตามความคาดหวัง? Mandate มีความเป็นเอกสิทธิ์มากน้อยเพียงใด? และโมเดลนี้รองรับการรักษาความลับและการปรับเทียบ (Calibration) ได้ดีเพียงใด?

คำถามเหล่านี้มักจะเปิดเผยข้อมูลเชิงลึกได้มากกว่าโครงสร้างราคาที่ระบุไว้ โมเดลที่ดูเหมือนจะถูกกว่าอาจกลายเป็นตัวเลือกที่แพงกว่า หากให้ข้อมูลตลาดที่ผิวเผิน มีการเข้าหาผู้สมัครซ้ำซ้อน หรือเริ่มต้นใหม่ได้ช้าหลังจากความล้มเหลวในรอบแรก นั่นคือเหตุผลที่การวิเคราะห์เชิงพาณิชย์ควรพิจารณาควบคู่ไปกับ ค่าธรรมเนียม Executive Search และคุณภาพในการดำเนินงาน ไม่ใช่แยกพิจารณาออกจากกัน

ทางเลือกแทน Retained Search ที่ดีที่สุด คือทางเลือกที่ช่วยปรับปรุงความสอดคล้องของแรงจูงใจ โดยไม่ผลักดัน Mandate ไปสู่พฤติกรรมการสรรหาที่ด้อยคุณภาพลง