Dotyczy mandatow w Polska.
Każdy proces executive search zaczyna się od zasadnego pytania: czy klient może zaufać firmie doradczej, zanim ta dostarczy realne wyniki? Standardową odpowiedzią branży jest przesłanie kilku zanonimizowanych CV, co ma stanowić rzekomy dowód na posiadany dostęp do rynku.
W KiTalent tego nie robimy. „Ślepe” CV mogą zostać sfabrykowane, nie da się ich rzetelnie zweryfikować i rzadko stanowią dowód na to, że firma faktycznie potrafi zrealizować dany projekt.
Zamiast tego oferujemy Proof-First™ Search (nasz model search, w którym najpierw dostarczamy dowód, a dopiero potem wystawiamy fakturę). Zweryfikowaną shortlistę realnych kandydatów gotowych do rozmowy, dostarczaną w ciągu 7–10 dni roboczych, przy czym interview fee naliczamy dopiero wtedy, gdy shortlista zostanie zaakceptowana.
Klient, który prosi o przykładowe CV, nie popełnia błędu. Jego intencje są w pełni racjonalne: zarządy, założyciele, liderzy HR i działy zakupów oczekują dowodu na to, że firma doradcza potrafi dotrzeć do talentów na odpowiednim poziomie, właściwie rozumie brief i aktywnie działa na danym rynku.
Całkowicie rozumiemy tę potrzebę. Nie zgadzamy się jednak z formatem, jaki branża zazwyczaj oferuje, by ją zaspokoić.
Zanonimizowane CV stwarza pozory rzetelności, ale nie dowodzi autentyczności kandydata, jego zainteresowania ofertą, dostępności, ani tym bardziej zdolności firmy do realizacji mandatu w rzeczywistych warunkach rynkowych.
Po usunięciu nazwisk i nazw pracodawców klient nie ma możliwości potwierdzenia, czy dana osoba w ogóle istnieje, czy jej stanowisko jest prawdziwe, ani czy profil jest aktualny. W dobie generatywnej sztucznej inteligencji stworzenie przekonujących, fałszywych zanonimizowanych profili jest trywialnie proste.
CV wybierane jako próbki to najczęściej profile, które robią największe wrażenie na papierze, a nie menedżerowie, którzy są realnie dostępni w ramach Twojego briefu, widełek wynagrodzenia, lokalizacji czy harmonogramu projektu.
Nawet po zanonimizowaniu, kariera kandydata staje się narzędziem marketingowym firmy doradczej – bez jego wiedzy i zgody. Nie w ten sposób buduje się zaufanie wśród talentów najwyższego szczebla.
Analiza „ślepych” CV jedynie opóźnia właściwą pracę. W tym samym oknie czasowym, wynoszącym od siedmiu do dziesięciu dni, odpowiednio przygotowana firma executive search jest w stanie zbudować autentyczną shortlistę opartą na realnych wynikach wywiadów.
Zamiast przesyłać teoretyczne próbki, przeprowadzamy rzeczywiste poszukiwania i dostarczamy autentyczną shortlistę jeszcze przed wystawieniem głównej faktury.
Proces jest prosty i nie wymaga opłaty z góry (upfront fee). Uruchamiamy równoległe mapowanie rynku, bezpośrednio docieramy do odpowiednich liderów (headhunting), weryfikujemy ich zgodnie z naszą metodologią i dostarczamy shortlistę. Zawiera ona nazwiska, obecnych pracodawców, pełne CV, oczekiwania finansowe, motywacje, gotowość do relokacji oraz szczegółowe raporty z przeprowadzonych wywiadów.
Opłata za etap wywiadów (interview fee) jest fakturowana wyłącznie wtedy, gdy shortlista zostanie przez klienta zaakceptowana. W przypadku udanego zatrudnienia, kwota ta jest odliczana od honorarium końcowego (success fee). Właśnie dlatego Proof-First Search to twardy dowód, a nie teatr.
Blind CV dowodzi tylko, że firma potrafi sformatować dokument. Proof-First Search dowodzi, że potrafi przeprowadzić prawdziwy search.
Firma, która jest pewna swojej metodologii, powinna być gotowa zademonstrować ją na rzeczywistym mandacie, w realnych warunkach i na własne ryzyko. „Ślepe” CV to zazwyczaj wybieg stosowany przez agencje, które albo nie potrafią działać wystarczająco szybko, by dostarczyć prawdziwe dowody, albo nie chcą wystawiać swojego procesu na ryzyko komercyjne.
Dlatego naszą odpowiedzią na prośbę o zanonimizowane CV nie jest kolejny dokument. Jest nią zweryfikowana shortlista.
Zaufaniem obdarzyło nas ponad 200 organizacji, a średni czas trwania naszych relacji biznesowych przekracza osiem lat. Wśród naszych klientów znajdują się m.in. Zurich Insurance, Generali, BNP Paribas, Bulgari oraz IVECO Group.
Nasza metodologia jest w pełni jawna. Otwarcie wyjaśniamy, w jaki sposób mapujemy rynki, docieramy do pasywnych talentów, weryfikujemy kandydatów i dostarczamy shortlisty gotowe do podejmowania decyzji.
Możesz sprawdzić, jak nasz proces działa w praktyce, analizując case study z branży ubezpieczeniowej, case study z branży finansowej oraz case study z sektora facility management.
Najmocniejszym dowodem pozostaje sama Proof-First Search. W ciągu siedmiu do dziesięciu dni roboczych od uzgodnienia briefu pytanie zmienia się z „czy ta firma da radę?” na „z którym kandydatem rozmawiamy najpierw?”.
Jeśli jesteś na etapie oceny firm executive search, wolelibyśmy zaprezentować Ci rzeczywiste wyniki, zamiast prosić o zaufanie na podstawie wyidealizowanych próbek.
Opublikowano:
Dowiedz się, jak oceniać firmy executive search dzięki strategicznemu frameworkowi obejmującemu metodologię, ekspertyzę sektorową, struktury opłat i sygnały ostrzegawcze świadczące o słabym partnerze rekrutacyjnym.
Przeczytaj artykułPoznaj przyczyny 87% wskaźnika porażek firm executive search. Dowiedz się o kluczowych spostrzeżeniach i strategiach nawigowania po ukrytych pułapkach branży.
Przeczytaj artykułZłe zatrudnienie na stanowisku kierowniczym może kosztować ponad 200% rocznego wynagrodzenia na tym stanowisku. Poznaj koszty finansowe, kulturowe i strategiczne -- oraz dowiedz się, jak chronić swoją organizację przed kosztownymi błędami przywódczymi.
Przeczytaj artykuł