Executive Search in Essen

Warum Essen ein trügerisch konzentrierter Markt für Führungskräfte ist

Wenn Sie eine Führungsposition bei einem Essener Energieunternehmen ausschreiben, wirkt die Resonanz zunächst ausreichend. Dutzende Bewerbungen gehen aus ganz Nordrhein-Westfalen ein. Doch die Kandidatinnen und Kandidaten, auf die es ankommt – diejenigen, die die Wirtschaftlichkeit von Wasserstoff im Netzmaßstab oder die regulatorischen Konturen des deutschen Heizungsgesetzes verstehen – bewerben sich nicht. Sie sind bereits bei den zwei oder drei Unternehmen im Südviertel beschäftigt, die denselben Talentpool dominieren. Genau das ist die zentrale Herausforderung bei der Besetzung von Führungspositionen in Essen: Die Wirtschaft der Stadt ist in bestimmten Sektoren tief, aber eng in der Zahl der Organisationen, die Senior-Talente beschäftigen.

E.ON, RWE und der Legacy-Talentpool von Innogy befinden sich innerhalb weniger Kilometer voneinander. Ein Head of Grid Strategy bei E.ON hat seine prägenden Jahre mit hoher Wahrscheinlichkeit bei RWE oder einem der Netzbetreiber im Stadtwerke-Verbund verbracht. Ein Kandidat für die Position des Chief Decarbonisation Officer bei einem mittelständischen Industrieunternehmen wurde in den letzten achtzehn Monaten vermutlich bereits von beiden Energieriesen angesprochen. Die Zirkularität ist enorm. Wenn drei globale Konzernzentralen aus derselben Population von Führungskräften rekrutieren, rezirkulieren konventionelle Suchmethoden lediglich bekannte Namen. Um die verborgenen 80 % der passiven Kandidaten zu erreichen, muss man über Essens sichtbare Fach-Community hinausblicken: zu skandinavischen Netzbetreibern, niederländischen Wasserstoff-Ventures und in Großbritannien ansässigen Energiehändlern, die das Ruhrgebiet noch nicht in Betracht gezogen haben.

Evonik Industries beschäftigt rund 7.500 Mitarbeitende in Essen und hat gerade die Veräußerung des Commodity-Chemiegeschäfts abgeschlossen. Das Unternehmen ist nun ein reiner Spezialchemie- und Biosolutions-Konzern, und die benötigten Führungsprofile haben sich entsprechend verschoben. CRISPR-versierte Bioprocess-Direktoren, Leiter der F&E für nachhaltige Ernährung und Führungskräfte für grüne Rohstoff-Lieferketten – das sind Positionen, die Essens bestehende Talentbasis nicht aus eigener Kraft besetzen kann. Das Marl-Essen-Chemiepark-Netzwerk, Brenntags nahegelegene Distributionszentrale und die periphere Präsenz von Covestro bilden eine regionale Chemie-Wertschöpfungskette von 22.000 Beschäftigten. Doch die Senior-Talente, die biobasierte Innovation vorantreiben, sind über Basel, Ludwigshafen und die Niederlande verstreut. Diese Persönlichkeiten zu identifizieren, erfordert systematisches Talent Mapping, das grenzüberschreitend arbeitet – noch bevor ein Mandat bestätigt ist.

Essens Arbeitslosenquote von 7,8 % verdeckt ein tieferliegendes Problem. Achtundzwanzig Prozent der Belegschaft sind über 55 Jahre alt. Der Ersatzbedarf in technischen und Management-Positionen wird bis 2027 deutlich zunehmen. Die Jugendarbeitslosigkeit verharrt bei 9 %, und die Pipeline von Führungskräften in der Karrieremitte, die in Senior-Positionen aufrücken können, ist dünner, als die meisten Besetzungsausschüsse erwarten. Die Gehaltskompression zwischen öffentlichen Vergütungsstrukturen und privaten Energiegehältern – eine Differenz von 15 bis 20 Prozent – entzieht kommunalen Versorgern und öffentlichen Einrichtungen Talente. Für Organisationen, die in diesem Umfeld um Führungspositionen konkurrieren, ist ein Go-To Partner-Ansatz bei der Personalgewinnung kein Luxus, sondern der einzige Weg, einen kontinuierlichen Überblick darüber zu behalten, wer verfügbar ist, wer wechselbereit ist und was ein Wechsel kosten wird.